APO de Emoções - Entrevista Identificando as Competências Emocionais de uma Administradora

As competências emocionais fazem com que administradores tenham êxito nas tarefas realizadas na organização, fazendo com que o mesmo torne-se um administrador de sucesso.

Tem-se como exemplo de como as competências emocionais ajuda a gerir uma organização numa entrevista feita com a administradora Ivna Silva que relaciona o uso das competências na função de gerenciadora em sua empresa.

PARA VOCÊ O QUE É COMPETÊNCIA EMOCIONAL?

Competência emocional pra mim no meu entendimento é você gerir uma empresa usando os recursos humanos que você tem sentimentos, é você saber ver sempre o lado humano das coisas darei um exemplo, tudo que eu faço na minha empresa é voltada em benefício do cliente e eu faço também voltado em benefício dos funcionários eu vejo muito o lado interno às melhorias internas na empresa vejo isto como competência emocional, acho que a mulher tem muita competência emocional porque ela já administra a casa dela de um modo bem emocional usando mais as emoções do que a razão é claro que a razão é importante porque você tem que ter conhecimento da empresa e do seu funcionamento de como tocar um determinado negócio, sem esse conhecimento você não consegue tocar uma empresa, mais as capacidades emocionais são tão importante quanto às racionais intelectuais.

A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL É FUNDAMENTAL NAS CINCO ÁREAS: AUTO CONCIÊNCIA, AUTO GERENCIAMENTO, MOTIVAÇÃO, EMPATIA E HABILIDADE SOCIAL. NO SEU TRABALHO QUAL DESSES FUNDAMENTOS VOCÊ USA NO DIA A DIA?

Eu uso todos eles sendo que eu acho que ficam mais fortes no meu dia a dia a auto consciência, motivação e empatia. Auto consciência porque eu tenho que me conhecer pra poder desenvolver um bom trabalho conhecer as minhas dificuldades, minhas deficiências e as minhas fraquezas, e a motivação é acima de tudo o que eu mais faço em meu trabalho porque eu uso tanto pra cliente quanto para funcionário, principalmente para funcionários porque eu acho que a empresa que não tem uma equipe que está trabalhando com vontade com satisfação com empenho principalmente quando se trabalha com serviço como a que eu trabalho não vai desenvolver um bom trabalho, e a empatia porque além de se conhecer no seu trabalho você tem que conhecer as pessoas com quem você está trabalhando então é isso que eu faço eu trabalho com a empatia porque eu estou sempre tentando conhecer cada vez mais os meus clientes e os meus funcionários no dia a dia da minha empresa.

VOCÊ COMO ADMINISTRADORA ACREDITA SER MAIS IMPORTANTE AS COMPETENCIAS EMOCIONAIS OU INTELECTUAIS?

As duas competências são importantes porque as competências intelectuais é o conhecimento que você tem da empresa de todo seu funcionamento e de como gerencia – lá de um modo racional, saber no dia a dia como lidar com cliente e fornecedor, e as competências emocionais também é como lidar com cliente e fornecedor mais de um modo mais ligado as emoções, saber ser maleável e flexível. Então uma competência não pode existir sem a outra as duas competências são importantes dentro de uma empresa.

QUAIS AS COMPETÊNCIAS EMOCIONAIS QUE VOCÊ COSTUMA UTILIZAR PRA RESOLVER CONFLITOS NA ORGANIZAÇÃO?

Eu utilizo muito a verdade baseada em fatos concretos, investigação, procuro sempre buscar saber a verdade e não ser injusta com as pessoas, então nunca acuso ninguém até ter certeza de como o fato procedeu quem estava envolvido realmente no conflito, eu gosto de resolver o conflito da forma mais correta possível com a verdade e com investigação.

CONCLUSÃO

Verifica- se, portanto que o sucesso do administrador atualmente, não se limita apenas as suas competências intelectuais (QI), mas principalmente as suas competências emocionais (QE). A capacidade de gerir pessoas, habilidades para trabalhar em equipe, motivação para atingir resultados, e capacidade para tomar iniciativas são requisitos fundamentais para os líderes extrair o melhor das habilidades de sua equipe tornando o ambiente organizacional mais produtivo. Portanto a inteligência emocional é um fator determinante para se adquirir êxito nos resultados que se buscam nas organizações trazendo sucesso aos administradores que melhor souberem utilizar as competências emocionais.

APO de Métodos - O Papel do Administrador nas Sociedades Contemporâneas

Foi-se o tempo em que o diploma era a garantia do sucesso profissional. Hoje não passa de um atestado de incapacidade. Não se deve basear-se em um diploma porque não existe parada na coleta do conhecimento, a atualização deve ser constante e completa.Além de saber trabalhar em equipe, o profissional deve estar preparado para mudanças. Sua atuação deve ser como a de um ator. "Se ele for fazer o papel de engenheiro, precisa se passar por engenheiro; se for fazer o papel de bandido, terá que agir como bandido. O profissional deve ser assim, trabalhar de acordo com os projetos apresentados no seu cotidiano. A resistência à tecnologia é um dos maiores problemas enfrentados por parte dos profissionais. Agem assim porque entendem que o emprego é a sepultura do progresso profissional, o administrador é peça-chave na disseminação do empreendedorismo por ser a profissão que melhor se adapta às necessidades do século 21, em virtude da formação eclética. Acredita-se que se está fugindo de dois séculos de especialização e partindo para um de generalização e isso parte do pressuposto de que o grande desafio da atual geração chama-se "gerenciamento do conhecimento. As informações são pulverizadas e encontram-se em um universo nem sempre possível de ser dominado. A cultura que ainda prevalece é de que para se ter sucesso é preciso ocupar os altos escalões das grandes organizações. Essa mentalidade tem contribuído para que pessoas com habilidades administrativas sintam-se motivadas para adquirir cada dia mais conhecimentos em mundo completamente globalizado.Pode-se citar como exemplo de administrador de sucesso o David Neeleman nascido em São Paulo em outubro de 1959, filho de norte- americanos. Ao completar sete anos sua família retornou para Salt Lake City, a terra natal de seus pais. Quando completou dezoito anos retornou ao Brasil como missionário mórmon e pregou sua fé por algumas cidades do Brasil. Esse período transformou a sua vida, pois adquiriu experiências ao conviver com pessoas que muitas vezes não tinham nem o que comer e foi essas experiências que o tornou um homem sensível às dificuldades da vida foram as que também contribuíram para transformá-lo em um empresário da nova era, eleito pela revista “Time” como uma das 100 pessoas mais influentes do mundo. Quando terminou sua missão pelo Brasil iniciou sua vida profissional nos Estados Unidos aos vinte anos como vendedor de pacotes turísticos para o Havaí, na Morris Travel uma pequena agência de Salt Lake City, ele vendeu tantas passagens que a agência começou a alugar aviões exclusivamente para levar os turistas a que ele atendia. Logo depois ele sugeriu que a Agência criasse sua própria companhia aérea e foi neste momento que nasceu a Morris Air como serviços diferenciados aliados a preços baixos, porém a mesma foi logo comprada pela Southwest Airlines que viu na Morris Air e em sua jovem líder uma fonte de novas idéias. Este jovem levou para outras empresas aéreas como West Jet, Jet Blue seu espírito de Inovação, empreendedorismo com várias invenções como a introdução de bilhetes eletrônicos e TV ao vivo a bordo nas aeronaves, foi ele que também criou a Live TV, empresa que opera e produz um sistema de TV ao Vivo para aviões que será lançada pela Azul em 2010, Como o Brasil é um enorme potencial ainda não explorado e precisa de alguém como David com novas idéias na área da aviação, o mesmo aliando o fato de ser brasileiro retornou a seu país de origem em 2007 com intuito de fazer nascer a mais nova empresa aérea brasileira que inicialmente foi batizado de “New Air” e em 2008 através de votação pelo público na internet foi escolhido o nome Azul, uma empresa que está ocupando seu espaço no mercado oferecendo a seus clientes segurança, consideração, integridade, paixão, inovação e preço baixo.

O perfil do administrador que o mercado de trabalho deseja para as organizações.

Diante da nova ordem mundial, a globalização, derruba fronteiras ultrapassa diferentes línguas e costumes e cria um novo mundo inteiramente diferente. As fronteiras dos negócios nesse mundo estão desaparecendo rapidamente. Os líderes governamentais tornam-se preocupados com a competitividade econômica de suas nações, enquanto os líderes das grandes organizações se voltam para competitividade organizacional em uma economia globalizada.
A competitividade atual do mercado faz com que as organizações passem a requerer de seus colaboradores novas habilidades e competências.
O constante movimento pela qualidade total, a melhoria nos processos e o aumento da produtividade aliada a uma crescente demanda social pela qualidade de vida no trabalho, tem levado as organizações a pensar sobre novos instrumentos de trabalho e de gestão. É nesse ambiente que a ferramenta humana vem crescendo em importância. Quando os métodos e processos de trabalho já não garantem mais a competitividade no mercado, o diferencial competitivo da empresa passa a ser o desempenho das pessoas que nela atuam. Trata-se, de certa forma, de uma conseqüência da correta utilização dos processos de recursos humanos já que, nos últimos anos as empresas têm investido fortemente no treinamento e desenvolvimento humanos, valorizando e enriquecendo assim o capital intelectual interno.
Tendo em vista a origem financeira da atual crise econômica internacional, observa-se que os governos, de maneira geral, optaram por adotar, inicialmente, esforços mais vigorosos no âmbito fiscal e creditício. Os bancos centrais têm atuado de
forma intensa. Num primeiro momento, em função das perdas envolvendo operações subprime e, posteriormente, para restabelecer a confiança no sistema financeiro. Os bancos centrais dos EUA (FED), da área do Euro (BCE), do Japão (BoJ), a Austrália (RBA) vêm injetando grandes quantias de recursos no mercado monetário, em função do acirramento das incertezas. Foi constatado, também, o avanço do ciclo de reduções na taxa básica de juros norte-americana, seguida por outros países. Tudo isso contribuiu para moderar a crise financeira, sem impedir que ela fosse contaminando as instituições financeiras e a própria economia real. Desta forma que formou-se o administrador dos dias atuais que conseguiu aprender com as adversidades e a enfrentar os problemas na organização com total segurança, na qual o mesmo atingiu esta experiência com acontecimentos da crise mundial.
Em contra partida, o mercado exige cada vez mais os melhores profissionais, capazes de selecionar inúmeras informações e que domine diversas áreas do conhecimento, bem como conheça o setor que atua e as tendências econômicas e mercadológicas.
É possível ainda afirmar que, a formação desse padrão profissional ideal exige uma inovação no sistema educacional atual que deverá ultrapassar a barreira da educação focada em conteúdo para direcionarem-se à formação baseada em conteúdo mais habilidades, conjuntamente. Confirmando assim, o papel fundamental que a educação representa na formação e manutenção de talentos dentro das organizações.

A evolução dos conceitos de " Homem", " Organização"e "Meio ambiente"

http://docs.google.com/View?docID=dpp7hsn_1183mxc9cn&revision=_latest

Análise do filme "Vida de inseto"

Analisando o filme “Vida de inseto”, pode-se verificar exemplos de organização mecânica e orgânica na realização de tarefas no formigueiro.
Partindo do pressuposto de que as organizações mecânicas possuem tarefas padronizadas com papéis determinados e específicos, características que podem ser observadas facilmente no filme quando a folha cai sobre a fila perfeitamente ordenada de formigas, e fica evidenciada a falta de autonomia e a conservação cultural sobre o fazer, a paralisação frente à folha que caiu (elemento imprevisível) evidenciou uma total falta de autogestão do grupo para administrar os elementos atravessadores da organização. A reorganização da fila, para que a produção voltasse ao normal, partiu de um sujeito, encarregado de direcionar o comportamento dos demais,considerado superior e mais inteligente.
Em contra partida a este sistema mecânico, pode-se visualizar no filme, a organização do circo que possuía uma equipe multifuncional, onde os artistas desempenham papéis diferentes a todo momento e com autonomia o que caracteriza uma organização orgânica.
O formigueiro tinha um estilo de instituição mecanicista, reprimindo assim, a espontaneidade que poderia trazer novas criações e soluções.
Dentro ainda das organizações orgânicas, a formiga Flik representava uma nova geração, potencialmente empreendedora e com uma insinuação do desejo de liberdade e mudança, com ideias inovadoras fugindo do padrão, na busca de uma forma mais ágil para a colheita de alimentos que por uma questão de sobrevivência precisava ser rápida para ser entregue aos gafanhotos.
Flik com a idéia de utilizar outros animais, para derrotar os gafanhotos e dessa maneira não necessitar mais entregar-lhes alimentos, fugindo totalmente das convenções, ou seja, do modelo mecânico e partindo para modelo orgânico afim de atingir seus objetivos.
Verifica-se no filme que diante da utilização tanto do modelo de organização mecânico (com a padronização das tarefas), como do modelo de organização orgânica (na busca de novas soluções e ideias inovadoras para atingirem objetivos), a junção dos dois trazem sucesso para organização das formigas, trazendo idéias e mudanças inovadoras e depois as padronizando para garantir assim a produtividade, como pode ser visto na cena da colheita de grãos, com
máquinas modernas inventadas por Flik, evidenciando o atual perfil empreendedor do formigueiro que estava mais livre, espontâneo e criativo, onde os paradigmas e preconceitos foram superados.

Teoria da contingência estrutural

“Até que ponto nós, administradores, somos livres para modelar os sistemas organizacionais sob nossa responsabilidade?”

O que é contingência estrutural afinal?
Quais suas implicações para a prática da administração?

A contingência estrutural surgiu da ideia de que as ações organizacionais dependem das relações ambientais da organização. Baseada na idéia da Teoria de Sistemas, onde a organização é vista como um sistema aberto que interage com o ambiente externo, ou seja, com os clientes, fornecedores, concorrentes, entre outros, a teoria da contingência tenta ignorar um modelo padronizado de estruturação e solução dos problemas numa empresa. Como o seu próprio nome sugere, a estrutura organizacional é contingente as pressões e incertezas ambientais. O nível de analise desta perspectiva está nos fatores ambientas que condicionam as formas organizacionais. Muitos analistas observam que contingência estrutural é uma maneira de combinar elementos importantes a cerca dos objetivos, conflitos e das restrições ambientais. Existem dois pressupostos a cerca da perspectiva da contingência estrutural: não existe uma melhor forma de se organizar e cada caminho da organização não é igualmente efetivo. Segundo Chiavenato, é na teoria da contingência que ocorre o deslocamento da visão do administrador de dentro para fora da organização e este autor ainda fala que a contingência é conceituada por ser algo incerto, que pode ou não acontecer, não há mais uma estrutura organizacional eficaz para que todas as empresas sejam consideradas bem sucedidas, acredita-se que tudo depende das circunstâncias.
Para um administrador chegar a conclusões que lhe sejam úteis e positivas para o desenvolvimento da empresa é necessário seguir um estrutura, ou seja, é preciso analisar o mercado, pesquisar os clientes e a concorrência, dialogar com os fornecedores e só assim tomar qualquer decisão, pois deve-se ter cautela na tomada de decisões para modelar os sistemas organizacionais mas, desde que se obedeçam os requisitos citados, mudanças podem ser benéficas e construtivas. Quando se tem uma organização flexível e responsável, que são um diferencial que o ambiente externo geralmente admira e se mantém fiel com certeza a empresa obterá resultados positivos. A Teoria da Contingência dá essa liberdade aos administradores, mas como já foi dito, fatores como interesse do cliente, cultura da população local, definição do público alvo, logística dos fornecedores, clima da região, oferta e procura e a concorrência, são pontos principais que podem ser utilizados em beneficio da organização, desde que bem analisados e estudados. Sendo assim, o administrador é livre para agir da maneira que melhor considerar favorável na tomada de decisões, em busca do crescimento organizacional.

Referências:

- http://www.portaladm.adm.br/Tga/tga89.htm

- http://www.youtube.com/watch?v=O04TMm_ylug

Relação entre as organizações e o meio ambiente

Até que ponto nós, administradores, somos livres para modelar os sistemas organizacionais sob nossa responsabilidade?

Os sistemas organizacionais atualmente necessitam de constantes mudanças, tendo em vista que a sua sobrevivência dependa da sua interação com o ambiente externo que engloba fatores políticos e legais, fatores demográficos e econômicos e fatores físicos e tecnológicos.
As organizações interagem com ambiente externo por possuírem necessidades de adaptarem-se as exigências do mercado, porém não se pode controlar este ambiente externo diante disto as organizações modela-se para se adequar a este ambiente.
Partindo desse pressuposto, os administradores para modelar uma organização precisam ser flexíveis as mudanças antecipando-as em muitos casos, contando ainda com a cultura organizacional da empresa com suas crenças e valores, todos estes fatores para encontrar diferentes maneiras para se atingir objetivos.
Destarte, o administrador não é totalmente livre ao trilhar os caminhos que devem ser seguidos pela organização, pois é necessária a interação e a modelagem da empresa de acordo com o ambiente externo e sua influencias, sendo aliado com a sua cultura organizacional.

Referências:

http://66.102.1.104/scholar?q=cache:GnYjRmqGFwsJ:scholar.google.com/+Conting%C3%AAncia+estrutural&hl=pt-BR

http://66.102.1.104/scholar?q=cache:xVIHNuhqAH4J:scholar.google.com/+Conting%C3%AAncia+estrutural&hl=pt-BR

http://pt.wikipedia.org/wiki/Estrutura_organizacional
http://74.125.95.132/search?q=cache:98S73x5OnQIJ:www.professorcezar.adm.br/Textos/Estrutura%2520Organizacional.pdf+Estrutura+organizacional&cd=3&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br

AS ORGANIZAÇÕES E OS INDIVÍDUOS NA VISÃO DOS ESTRUTURALISTAS

A Teoria Estruturalista surge na década de 50 e representa um desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação à Teoria das Relações Humanas.

Essa teoria tem uma visão extremamente crítica da organização formal, para esses teóricos há uma relação entre os objetivos organizacionais e o ambiente, que é formado pelas outras organizações que formam a sociedade.
Sendo assim, os estruturalistas acreditam em uma sociedade moderna e industrializada, uma sociedade de organizações, das quais o homem passa a depender para nascer, viver e morrer. Essas organizações são altamente diferenciadas e requerem dos seus participantes determinadas características de personalidade. Essas características permitem a participação simultânea das pessoas em varias organizações, nas quais os papeis desempenhados variam. Concentram-se nas estruturas internas e na interação das organizações, as mesmas são concebidas como unidades sócias intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos.
As organizações formam um conjunto de relações sociais estáveis e deliberadamente criadas com a explicita intenção de alcançarem objetivos ou propósitos. Ao contestar a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas, os estruturalistas tentam conciliar as relações formais e informais dentro e fora das organizações, não alterando os seus conceitos, mais tentando encontrar o equilíbrio entre os elementos racionais e não racionais.
Enquanto a Teoria Clássica caracteriza o “homo economicus” e a Teoria das Relações Humanas, o “homem social”, a Teoria Estruturalista focaliza o “homem organizacional”, ou seja, o indivíduo teria que desempenhar papéis em diferentes organizações.
Para esse “homem organizacional” ser bem sucedido, precisaria ter características de personalidade como a tolerância nas frustrações, evitando o desgaste emocional decorrente do conflito necessário entre as organizacionais e os indivíduos, capacidade de adiar as recompensas e poder compensar o trabalho rotineiro dentro da organização e o permanente desejo de realização garantindo a conformidade e cooperação.
Tal como o marxismo e o freudismo, o estruturalismo diminui a importância do que é singular, individual, subjetivo, que retrata o ser, a pessoa humana, como resultante de uma construção.
Os indivíduos, por conseguinte, não produzem nem controlam os códigos e as convenções que regem e envolvem a existência social dele, sua vida mental ou experiência lingüística. Em conseqüência desse descaso com a pessoa, ou do assunto, por ter feito o homem desaparecer na complexa teia da organização social em que nasce e a que pertence, através do homem organizacional, o estruturalismo foi considerado pelos seus críticos como anti-humanismo.

Portanto, o ponto de vista dos estruturalistas nos mostra que a organização é elaborada através de uma abordagem múltipla, ou seja, ampliação da abordagem, onde muda o foco de atenção do individuo para o grupo e a estrutura da organização como um todo, tornando-a mais ampla.

Texto versificado sobre a Maiêutica Socrática

A ideia é algo louco, alucinante
Quanto mais se pensa mais se tem
A idéia nos envolve profundamente
E nos faz viajar ao além
O pensamento vem de fora?
O pensamento vem de dentro?
Pra que pensar agora?
Por que tanto pensamento?
Se tento explicar
Não sei o que dizer
O thaumadzein acabou de acontecer
O pensamento me impulsiona
A ideia me domina
O conhecimento é o que comprova
A existência da minha vida.

USO DA PSICOLOGIA NA ADMINISTRAÇÃO